Argumentations contre le CPE

Voici le texte de l’article 8 de la loi sur l’égalité des chances promulguée par Jacques Chirac, accompagné de commentaires éclairant ses différentes dispositions.

Le texte promulgué :

« I. - Les employeurs qui entrent dans le champ du premier alinéa de l’article L. 131-2 du Code du travail peuvent conclure, pour toute nouvelle embauche d’un jeune âgé de moins de vingt-six ans, un contrat de travail dénommé « contrat première embauche ».

L’effectif de l’entreprise doit être supérieur à vingt salariés dans les conditions définies par l’article L. 620-10 du même code.

Un tel contrat ne peut être conclu pour pourvoir les emplois mentionnés au 3 de l’article L. 122-1-1 du même code.

II. - Le contrat de travail défini au I est conclu sans détermination de durée. Il est établi par écrit.

Ce contrat est soumis aux dispositions du Code du travail, à l’exception, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, de celles des articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 du même code.

La durée des contrats de travail, précédemment conclus par le salarié avec l’entreprise, ainsi que la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié au sein de l’entreprise dans les deux années précédant la signature du contrat première embauche, de même que la durée des stages réalisés au sein de l’entreprise sont prises en compte dans le calcul de la période prévue à l’alinéa précédent. »

Critiques :

C’est dans cette partie que les « aménagements » proposés par le président de la République devraient prendre place. Le CPE tel qu’il a été promulgué prévoit une série de dérogations au Code du travail durant les deux premières années « à l’essai ». Durant ces deux ans, l’employeur peut désormais congédier son salarié sans fournir de motif au salarié ni lui accorder d’entretien préalable au licenciement. La proposition de Jacques Chirac de réduire à un an la période d’essai et d’expliquer son licenciement au salarié change-t-elle quelque chose ? En fait, rien du tout, puisque motif ou non, l’employeur pourra se délester tout aussi facilement de son salarié durant cette année, par simple lettre recommandée. Quasiment toutes les obligations légales de l’employeur demeureront annulées, notamment celles découlant d’une raison « économique » au licenciement : plus d’obligation d’accomplir « tous les efforts de formation et d’adaptation » avant d’envisager un licenciement, ni, pour les entreprises de plus de 50 salariés, d’établir un plan social de « sauvegarde de l’emploi ». En cas de recours, c’est au salarié de prouver que son licenciement n’a pas de motif « réel et sérieux », et en cas de doute, celui-ci ne doit plus « profiter au salarié ».

Le texte promulgué :

« Ce contrat peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, dans les conditions suivantes :

1 - La rupture est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

2 - Lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture et sauf faute grave ou force majeure, la présentation de la lettre recommandée fait courir, dès lors que le salarié est présent depuis au moins un mois dans l’entreprise, un préavis. La durée de celui-ci est fixée à deux semaines, dans le cas d’un contrat conclu depuis moins de six mois à la date de la présentation de la lettre recommandée, et à un mois dans le cas d’un contrat conclu depuis au moins six mois.

3 - Lorsqu’il est à l’initiative de la rupture, sauf faute grave, l’employeur verse au salarié, au plus tard à l’expiration du préavis, outre les sommes restant dues au titre des salaires et de l’indemnité de congés payés, une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat. Le régime fiscal et social de cette indemnité est celui applicable à l’indemnité mentionnée à l’article L. 122-9 du Code du travail. À cette indemnité versée au salarié s’ajoute une contribution de l’employeur, égale à 2 % de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat. Cette contribution est recouvrée par les organismes mentionnés au premier alinéa de l’article L. 351-21 du Code du travail conformément aux dispositions des articles L. 351-6 et L. 351-6-1 du même code. Elle est destinée à financer les actions d’accompagnement renforcé du salarié par le service public de l’emploi en vue de son retour à l’emploi. Elle n’est pas considérée comme un élément de salaire au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale.

Toute contestation portant sur la rupture se prescrit par douze mois à compter de l’envoi de la lettre recommandée prévue au 1. Ce délai n’est opposable aux salariés que s’il en a été fait mention dans cette lettre.

Par exception aux dispositions du deuxième alinéa du présent 3, les ruptures du contrat de travail envisagées à l’initiative de l’employeur sont prises en compte pour la mise en oeuvre des procédures d’information et de consultation régissant les procédures de licenciement économique collectif prévues au chapitre Ier du titre II du Livre III du Code du travail.

La rupture du contrat doit respecter les dispositions législatives et réglementaires qui assurent une protection particulière aux salariés titulaires d’un mandat syndical ou représentatif.

En cas de rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, au cours des deux premières années, il ne peut être conclu de nouveau contrat première embauche entre le même employeur et le même salarié avant que ne soit écoulé un délai de trois mois à compter du jour de la rupture du précédent contrat. »

Critiques :

Selon certains à droite, le CPE serait déjà mort-né. En fait, non seulement celui-ci est en vigueur tant qu’une nouvelle loi n’est pas promulguée, mais il conservera intact, hors les « aménagements » mineurs présentés ci-dessus, tout le reste du texte si les parlementaires UMP appliquent la feuille de route de l’Élysée. À savoir, toute une batterie de mesures anéantissant les droits du salarié en CDI. Notamment : la fin des préavis de licenciement (le « délai-congé ») fixés par conventions collectives au-dessus d’un mois, ainsi que la fin de l’indemnité de préavis égale au salaire dû si le salarié est renvoyé chez lui avant la date prévue. Le CPE présente aussi des « avantages » incomparables pour l’employeur qui pourra le substituer à ses CDD : possibilité de licencier son salarié avant le terme du contrat, ce qui est impossible sauf « cas de faute grave ou de force majeure » avec le CDD, avec pour seul dédommagement le versement d’une « indemnité de licenciement » de 8 % du salaire, inférieure à la prime de précarité de fin de contrat de 10 % et au droit dans tous les cas à l’intégralité des salaires prévus jusqu’au terme du CDD augmentés d’éventuels « dommages et intérêts ». Cerise sur le gâteau : alors que le recours à l’intérim ou aux CDD sur un poste fixe dans l’entreprise est sanctionné, l’employeur pourra sans limitation de durée rembaucher en CPE le même jeune sur un même poste en période d’essai, même si celle-ci est ramenée à un an !

Le texte promulgué :

« Le salarié titulaire d’un contrat première embauche peut bénéficier du congé de formation dans les conditions fixées par les articles L. 931-13 à L. 931-20-1 du Code du travail.

Le salarié titulaire d’un contrat première embauche peut bénéficier du droit individuel à la formation prévu à l’article L. 933-1 du Code du travail pro rata temporis, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date d’effet du contrat. Le droit individuel à la formation est mis en oeuvre dans les conditions visées aux articles L. 933-2 à L. 933-6 du même code.

L’employeur est tenu d’informer le salarié, lors de la signature du contrat, des dispositifs interprofessionnels lui accordant une garantie et une caution de loyer pour la recherche éventuelle de son logement.

III. - Les travailleurs involontairement privés d’emploi, aptes au travail et recherchant un emploi au sens de l’article L. 351-1 du Code du travail, ayant été titulaires du contrat mentionné au I pendant une durée minimale de quatre mois d’activité ont droit, dès lors qu’ils ne justifient pas de références de travail suffisantes pour être indemnisés en application de l’article L. 351-3 du même code, à une allocation forfaitaire versée pendant deux mois.

Le montant de l’allocation forfaitaire ainsi que le délai après l’expiration duquel l’inscription comme demandeur d’emploi est réputée tardive pour l’ouverture du droit à l’allocation, les délais de demande et d’action en paiement, le délai au terme duquel le reliquat des droits antérieurement constitués ne peut plus être utilisé et le montant au-dessous duquel l’allocation indûment versée ne donne pas lieu à répétition sont ceux applicables au contrat nouvelle embauche.

Les dispositions de la section IV du chapitre Ier du titre V du livre III du Code du travail sont applicables à l’allocation forfaitaire.

Les dispositions de l’article L. 131-2, du 2 du I de l’article L. 242-13 et des articles L. 311-5 et L. 351-3 du Code de la Sécurité sociale ainsi que celles des articles 79 et 82 du Code général des impôts sont applicables à l’allocation forfaitaire.

Cette allocation est à la charge du fonds de solidarité créé par la loi n 82-939 du 4 novembre 1982 relative à la contribution exceptionnelle de solidarité en faveur des travailleurs privés d’emploi.

L’État peut, par convention, confier aux organismes mentionnés à l’article L. 351-21 du Code du travail ou à tout organisme de droit privé la gestion de l’allocation forfaitaire.

Un accord conclu dans les conditions prévues à l’article L. 351-8 du Code du travail définit les conditions et les modalités selon lesquelles les salariés embauchés sous le régime du contrat institué au I peuvent bénéficier de la convention de reclassement personnalisé prévue au I de l’article L. 321-4-2 du même code. À défaut d’accord ou d’agrément de cet accord, ces conditions et modalités sont fixées par décret en Conseil d’État.

IV. - Les conditions de mise en oeuvre du « contrat première embauche » et ses effets sur l’emploi feront l’objet, au plus tard au 31 décembre 2008, d’une évaluation par une commission associant les organisations d’employeurs et de salariés représentatives au plan national et interprofessionnel. »

Critiques :

Pour compenser les risques du CPE, on parle de droits nouveaux pour les jeunes. Quels sont-ils ? D’abord, le droit « au logement » : loin de garantir un logement pour tous, il oblige l’employeur à « informer » son salarié de l’existence de dispositifs comme Locapass (avance de caution). Lequel est déjà ouvert à tous les jeunes chômeurs et salariés de moins de trente ans, premier CDI inclus. Ensuite, le « droit à la formation » : il s’agit en fait du « droit individuel à la formation » (DIF) déjà compris dans tout CDI. D’un total de vingt heures par an, il est ouvert dès le second mois dans le CPE, mais calculé au prorata, il s’élève à un minuscule quota d’une heure quarante par mois d’ancienneté. Il est prévu de faire bénéficier les CPE des entreprises de moins de mille salariés de la « convention de reclassement personnalisé » (CRP) en cas de rupture du contrat. Mais cette CRP est pour l’heure virtuelle, à défaut d’accord ou de décret en précisant les conditions. Enfin, le droit à l’indemnisation du chômage : constituée d’une allocation forfaitaire versée pendant deux mois sous condition d’être parvenu à cumuler quatre mois de travail consécutifs, elle est inférieure en durée (deux mois au lieu de sept) et en montant (16,40 euros au lieu de 25,01 euros par jour) à l’allocation minimum des ASSEDIC ouverte à partir de six mois travaillés durant les vingt-deux derniers mois.

Décryptage réalisé par Sébastien Crépel

D'après : http://www.humanite.fr/journal/2006-04-04/2006-04-04-827504